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La mobilité professionnelle, un enjeu de taille

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A l'ère où le collaborateur conscient de son bien-être cherche à concilier vie personnelle et vie professionnelle, la mobilité devient l'enjeu des entreprises. Un atout de taille en ce qui concerne la rétention des talents et qui grâce aux nouveaux modes de communication s'étend dans toutes les entreprises. Source de motivation, de performance et d’épanouissement, la mobilité professionnelle doit être prise au sérieux et établie de la meilleure façon possible.

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La mobilité professionnelle est un atout indéniable qui prend en compte le bien-être physiologique et physique d’un collaborateur. Il peut s’agir d’un changement d’affectation dans une structure mais également un déplacement géographique.
Cette volonté d’ailleurs de l’individu doit être encouragé pour son développement et sur le long terme les bénéfices de l’entreprise. C’est un des grands enjeux de l’entreprise mais surtout du service RH qui s’occupe des plannings, des recrutements et la gestion des carrières. Elle organise également les éventuelles formations nécessaires.

 

La mobilité professionnelle, un besoin aux motifs divers 

La mobilité professionnelle a une dimension polysémique. Elle peut par exemple traduire le changement de poste d’un des salariés. Le service RH tient ici un rôle essentiel, c'est à lui d'indiquer les postes vacants ou qui vont bientôt se libérer. En effet, il faut que ce nouveau poste corresponde aux attentes du collaborateur et adhère à ses compétences.

• Est-ce un poste dans le même secteur d’activité ou le même service ?
• Va t-il s’agir d’un poste du même acabit ou est-ce une promotion à un poste hiérarchique ?
• Ce nouveau poste se trouve t-il dans un autre département ou pays ?

En effet, il existe d’ailleurs plusieurs types de mobilité professionnelle au sein de l’entreprise :

La mobilité interne :
Le collaborateur opère un changement dans un même groupe ou la même entreprise.

La mobilité horizontale :
Une évolution d’un poste en direction d'une autre filiale ou un service différent, sans pourtant inclure une progression hiérarchique.

Une mobilité verticale : 
Signifie soit un une promotion soit une rétrogradation (Phénomène cependant relativement rare).

Une mobilité géographique :
Elle traduit un changement de lieu de travail (région ou pays). 

 

La mobilité professionnelle nécessite une organisation maitrisée

Les ressources humaines sont donc primordiales. C’est la RH qui est chargée de repérer les postes disponibles ou à pourvoir, analyser le profil du candidat et gérer les talents les plus prometteurs et bénéfiques pour l’entreprise.

Les possibilités de mobilité au sein de l’entreprise dépendent de plusieurs critères. Elles dépendent des emplois du temps individuels, du planning de l’entreprise mais également du budget. Un changement de poste peut nécessiter une formation complémentaire.

Ce déplacement  entraîne de nouvelles questions et peut totalement bouleverser l’organisation si le départ n’est pas bien préparé. En effet, cette mobilité professionnelle peut aussi bien être un départ en retraite, qu’un congé parental. Suivant le motif de cette mobilité, il faut donc anticiper.

• Faut-il procéder à un nouveau recrutement ?

• Avons-nous déjà des pistes de candidats ?

• Quel type de contrat va t-on devoir mettre en place ?

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La mobilité des salariés, un double avantage

La mobilité professionnelle a un effet très profitable non seulement au salarié mais également l’entreprise.

En France, un déplacement sur deux est lié à l'activité professionnelle. Le seul trajet domicile-travail représente un déplacement sur quatre. Ce changement, permet à l’employé de quitter un poste qu’il occupe depuis longtemps et d’intégrer une nouvelle équipe. Fini la lassitude, parfois il fait bon de changer d’air ou en l'occurrence de service. L’aspect inconnu attire et motive le collaborateur. Pour un individu proche de la retraite, c’est une chance de rencontrer de nouvelles personnes et avoir des responsabilités inexplorées. Le collaborateur d’aujourd’hui souhaite s’épanouir au travail et développer son bien-être personnel : c’est donc une nouvelle occasion de s’épanouir. Côté entreprise, un changement de poste peut combler le besoin en effectif d’une équipe. Elle permet également d’exploiter de nouveaux savoirs et talents, mais surtout de les répartir dans les multiples secteurs d’activité. Elle permet également de corriger des erreurs commises dans le passé en rééquilibrant des équipes et booster les performances de l’entreprise.

 

Donner du sens à son emploi

Ces dernières années ont été marquées par la prise de conscience de l’importance du bien-être au travail. Les salariés ont des objectifs différents d’il y a 40 ans. Désormais, ils ne souhaitent plus seulement avoir un travail pour vivre, mais également pour s’épanouir. Il faut donc donner du sens au travail et un environnement propice.

Au-delà d’une annonce de poste classique avec des informations, les salariés sont sensibles à la marque employeur. Cette stratégie des entreprises consiste à vanter leur histoire, valeurs fondamentales ou alors leur implication dans des luttes et des droits. (par exemple, le Label diversité). Les RH accompagnent les collaborateurs dans toutes leurs démarches et échangent avec le manager afin de faciliter toutes les questions liées à la mobilité professionnelle.

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Les logiciels RH, nouveau levier de mobilité professionnelle

Changement d’équipe, modification de poste, nouveaux recrutements… Tel qu’évoqué, la mobilité professionnelle entraîne une toute nouvelle organisation.
Celle-ci peut s’avérer être complexe, d’où la nécessité de se faciliter la vie. L’entreprise doit communiquer sur les perspectives de mobilité professionnelle qu’elle donne mais ne pas s’en tenir à des messages génériques.

Un logiciel RH peut tout à fait faciliter ces questions. En effet, le logiciel contient toutes les données relatives aux salariés, emplois du temps, déplacements… Lorsqu’un collaborateur fait son départ, le module alerte qu’un poste se libère. Combiné aux profils des employés, ce module permet de trouver facilement le candidat idéal, en interne ou en externe, pour occuper cette nouvelle place vacante.


Ce que dit la loi sur la mobilité professionnelle

Depuis le 1er janvier 2018 en France, toutes les entreprises de plus de 100 employés sont dans l'obligation d'appliquer le Plan Mobilité EntrepriseQuèsaco ? 

Cette mesure du gouvernement tend à favoriser les modes de déplacements des collaborateurs. Chaque société concernée doit proposer un plan d’action pour une mobilité responsable. Problème étant que le service RH des entreprises est bien souvent débordé. Il est donc important de prévenir les collaborateurs de ce projet qui pourront grâce à des initiatives individuelles proposer des idées. La mise en place d’un sondage peut également aider à comprendre les motivations et les besoins des collaborateurs en question de mobilité. 

Les propositions de co-voiturage, de service de navettes ou l’initiative d’inciter les salariés à utiliser des transports publics sont d'autant de solutions simples qui entrent dans le cadre de cette nouvelle loi.

Problème, les entreprises n’ont pas anticipé cette mesure. Il y a environ un an, 82 % des dirigeants ne connaissaient pas l’existence et le contenu de ce plan de mobilité au sein de l’entreprise. Après enquête, OpinionWay conclut qu’aujourd’hui la popularité du plan de mobilité professionnelle n’est pas plus populaire qu’avant. Par ailleurs, aucun décret d’application n’est paru.

« Les entreprises et les métropoles, voyant que rien de précis ne se dessinait, nous ont fait part de leur désarroi », rapporte le président de la Fédération des acteurs des plans de mobilité.  

La seule sanction prévue pour les entreprises qui n'auraient pas adopté de plan est la perte du soutien technique et financier de l'Agence de l'environnement et de la maîtrise de l'énergie (Ademe).

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La mobilité interne : une politique qui varie selon les entreprises

En juin 2013, l’APEC (Association Pour l'Emploi des Cadres) dévoile une étude intitulée « Politiques et pratiques de mobilité interne des cadres dans l’entreprise » Cette étude révèle alors l’existence de 4 profils différents en ce qui concerne la politique de mobilité professionnelle interne :

 Profil 1 en entreprise :
Les PME ou les entreprises dites familiales. En effet, la mobilité professionnelle peut vite devenir complexe à organiser et le service RH dépassé. Elles peuvent donc avoir besoin d’aide pour cette mise en place et faire appel à un logiciel RH qui concentre toutes les informations relatives ou salariés et à l’entreprise.


 Profil 2 en entreprise :
Les entreprises en pleine croissance qui ne bénéficie pas encore de possibilité de mobilité active. Elles ont surtout besoin de collaborateurs fiables et constants pour assurer leur évolution. La mobilité professionnelle n’est donc pas une priorité.


 Profil 3 en entreprise :
Les entreprises qui optent pour une politique de mobilité interne « stratégique ». C’est à dire ayant pour objectif la fidélisation des salariés. En somme, gérer les talents au sein de l’entreprise et les placer à des postes stratégiques.


 Profil 4 en entreprise :
Celles qui opèrent des changements stratégiques au sein de l’entreprise. Il s’agit donc comme précédemment d’une mobilité stratégique mais de restructuration. 

Une mobilité interne spécifique à chaque entreprise

La politique de mobilité mise en place au sein de l’entreprise se base sur plusieurs critères :

• La taille : Une entreprise de petite structure offre moins de possibilités de changement de poste. A l’inverse plus l’entreprise est grande et plus les opportunités sont nombreuses (changement au sein d’un même service, de secteur ou de lieux de travail). 

• La culture de l’entreprise : En effet, il existe des entreprises qui par nature son opposé à un changement. La difficulté est donc pour le service RH de mettre cette mobilité en place malgré l’hostilité de certains collaborateurs ou manager. L’initiative de la mobilité professionnelle doit être initié par l’entreprise puisqu’elle présuppose un coût et donc une organisation. Pourtant il s’agit là d’un investissement à long terme.

• L’organisation: En effet, même si la mobilité professionnelle est obligatoire, elle peut être compliquée à organiser. Une mauvaise organisation peut même contraindre les collaborateurs à opérer un changement d’entreprise plutôt qu’un changement de poste au sein de celle-ci. Un perte de talents considérable pour l’entreprise.

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