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Les cinq défis des DRH vis-à-vis des 20-30 ans

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Alexandre Diard
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Selon la deuxième édition du baromètre Cegos, dévoilé hier, les 20-30 ans sont plus promoteurs que détracteurs de leur entreprise. Même s'ils sont prêts à la quitter à court ou moyen terme. D’où la nécessité pour les DRH de revoir leur politique de fidélisation pour mieux coller aux attentes des "digital natives".

Pas question pour autant de donner un blanc-seing à leur DRH. Car des points de vigilance existent. En dépit d’un niveau élevé de satisfaction au travail, près d’un jeune sur deux se dit prêt à quitter son entreprise d’ici à trois ans. Aussi est-il nécessaire pour les DRH d’adapter leur politique RH aux attentes de la jeune génération, en calant leurs dispositifs sur le court ou moyen terme. Voici cinq défis à relever.

1- Repenser la rémunération d’embauche

Pour répondre à leurs attentes, l’un des premiers enjeux consiste à repenser la rémunération de cette classe d’âge. Le salaire constitue, en effet, un facteur déterminant pour postuler un emploi, en hausse de 12 points par rapport à 2012, avant le contenu du poste et la stabilité de l’emploi. C’est donc un gage d’attractivité. A fortiori pour les profils pénuriques. Or, les marges de manœuvre des services RH sont faibles, les enveloppes budgétaires réduites à portion congrue. "Sauf à repenser différemment la politique salariale, insiste Annick Allegret, membre du directoire du groupe Cegos, en charge de l’activité conseil et formation sur-mesure. Si on accepte l’idée d’un turn-over plus élevé, on peut accorder un salaire d’embauche plus haut car il sera versé moins longtemps". La gestion des rémunérations est ainsi pilotée sur quelques années et non plus sur la carrière. Sans incidence sur la masse salaire globale.

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2- Enrichir l’offre de formation

De même, les jeunes sont attentifs à l’offre de formation. Or, pour l’heure, seul un sur deux estime que celle-ci est en phase avec ses besoins. "Les jeunes actifs ont compris mieux que quiconque la nécessité de développer en continu leur employabilité, poursuit Christophe Perilhou. Ils poussent les DRH à s’interroger sur le sens et la valorisation de leurs dispositifs de formation". Plus que leurs aînés, ils ont intégré l’environnement de travail marqué par le changement permanent ou encore des carrières non linéaires. A ce titre, "le développement des compétences est nécessaire pour s’adapter en permanence à l’évolution des modes de travail". Cet item est en hausse de 16 points par rapport à 2012. Reste, toutefois, pour les DRH à calculer le retour sur investissement pour des jeunes plus volatils que leurs collègues plus âgés. Parmi les pistes, l'introduction "de nouveaux formats pédagogiques (e-learning, coaching, mise en situation professionnelle..), moins coûteux que des formations purement présentielles", suggère Christophe Perilhou.


3- Améliorer la qualité du management

C’est un facteur essentiel de fidélisation. 17% des jeunes actifs n’hésiteraient pas à quitter leur entreprise "pour un meilleur management". Surtout, ils ont des idées très précises sur le portrait idéal de leur manager. A leurs yeux, l’expertise technique n’est pas très importante. Ce qui compte ? Les qualités humaines et relationnelles. Ils placent, en effet, les habilités comportementales ou "soft skills" en tête des compétences requises pour exercer ce type de fonction. Parmi leurs souhaits, ils veulent également des rencontres moins formelles avec leur chef et des "feed back" plus réguliers, davantage axés sur les missions accomplies, au plus près du terrain. Autant dire que le très classique entretien annuel d’évaluation pourrait bien vivre ses dernières heures.

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4- Evaluer la charge de travail

C’est un sujet que les DRH ne peuvent plus ignorer. D’autant que seuls 53% des jeunes estiment que celle-ci est mal évaluée. "C’est l’une des conséquences de la normalité du travail où l’on demande de faire plus et mieux avec moins de ressources, pointe Christophe Perilhou. A défaut d’agir sur la charge de travail elle-même, certains leviers peuvent et doivent être actionnés : la bienveillance, le soutien, le collectif, la formation…". Les 20-30 ans placent, en effet, la qualité des conditions de travail dans le trio de tête des principaux défis de leur entreprise en matière de RH.


5- Développer la flexi-sécurité

Les jeunes salariés ne sont pas réfractaires au concept de flexi-sécurité. 68% d'entre eux le jugent même pertinent. Un bon point pour les DRH en quête de flexibilité. Mais ils aspirent, en retour, à des contreparties, à savoir des modes de fonctionnement plus flexibles en termes d’horaires, de modalités et d’organisation du travail, à l’instar du télétravail. Un vrai donnant-donnant, en quelque sorte.

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Anne Bariet

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